Personeelsverloop – Hoe verlaagt u dit?

Een hoog personeelsverloop heeft duidelijke voor- en nadelen. Nieuwe medewerkers brengen nieuwe ideeën en energie met zich mee, maar kosten veel tijd om in te werken. Heeft u weleens nagedacht over het personeelsverloop binnen uw organisatie en of u dit zou willen terugdringen?

Hoog personeelsverloop door job-hoppers

Job-hopping is het regelmatig (binnen twee jaar) veranderen van baan. Dit is een trend onder voornamelijk generatie X en Y. Lees ons eerder gepubliceerde artikel “Job-hopping: wat betekent dit voor uw organisatie?” om uw mening hierover te vormen.

Een hoog personeelsverloop komt enkel deels voort uit job-hopping. U kunt als werkgever bijdragen aan het verminderen van het personeelsverloop binnen uw organisatie. Lees hieronder hoe u dit kunt doen.

1.     Persoonlijk opleidingstraject

Start met een persoonlijk opleidingstraject waarbinnen u samen met de werknemer doelen opstelt en controleert. Zo heeft de medewerker het gevoel dat hij/zij veel kan leren en dat iets bereikt wordt. Betrek hem/haar bij dit traject zodat hij/zij gemotiveerd blijft en verantwoordelijkheid voelt voor de eigen groei.

CompetentieMatrix

Maak hierbij gebruik van een zelf ontworpen competentiematrix. Deze matrix bevat verschillende categorieën met sub-regels waar hij/zij aan kan voldoen. Denk aan categorieën zoals teamwork, klantgericht, professioneel, zelfstandig werken en de werkzaamheden zelf.

Per categorie zijn er 3 kolommen met een cijfer tussen 1 en 5:

  1. Het huidige niveau (deze verandert constant)
  2. Het gewenste niveau voor de huidige functie (deze wordt per functie bepaald)
  3. Het gewenste niveau voor groei (deze wordt per functie bepaald)

Stel samen met de medewerker vast wat het gewenste niveau is binnen zijn huidige functie en wat het doel. Het kan zijn dat hij/zij op sommige punten nog onder het gewenste niveau werkt. Dit zijn groeimogelijkheden.

Per evaluatie vult u beide apart de competentie matrix in, voorafgaand aan de evaluatie (kolom 1). Beide partijen dienen voorbeelden te gebruiken om de gegeven score te rechtvaardigen. Tijdens de evaluatie worden deze voorbeelden besproken en wordt er samen een cijfer bepaald per categorie.

Gebruik KPI’s

Maak gebruik van interne KPI’s om de competentiematrix SMART te maken. Gebruik zowel kwantitatieve en kwalitatieve KPI’s, zoals evaluaties van collega’s en klanten. Uw automatiseringssysteem kan wellicht de data leveren om deze kwantitatieve KPI’s in te vullen.

2.     Taakroulatie en taakverruiming

Zorg ervoor dat uw medewerkers het werk leuk blijven vinden. Dat kan door middel van taakroulatie en taakverruiming. Laat zien dat u dit als bedrijf stimuleert! Online kunt u veel verschillende manieren vinden over hoe u dit in de praktijk kunt brengen.

3.     Teambuilding

Werknemers die fulltime werken zien de collega’s meestal vaker dan vrienden. Wanneer u een prettige sfeer creëert op de werkvloer, zullen werknemers zich meer betrokken voelen. Wanneer werknemers een fijne samenwerking ervaren met collega’s, zullen zij minder snel de behoefte voelen om ergens anders te gaan solliciteren. Parttimers zien elkaar misschien te weinig om een hechte band op te kunnen bouwen. U kunt zelf bijdragen aan het creëren van een goede werksfeer door af en toe informele bijeenkomsten te verzorgen.

4.     Vier successen

Beloon medewerkers door successen te vieren. Dit stimuleert hen om nieuwe ideeën aan te dragen en zichzelf continu te willen ontwikkelen. Ook creëert dit het gevoel dat ze gewaardeerd worden. Probeer daarentegen niet alle gemaakte fouten niet te benadrukken, dit zorgt ervoor dat medewerkers bang worden om fouten te maken.

5.     Geef medewerkers de ruimte om de werkzaamheden zelf in te vullen

Wanneer medewerkers zelf ideeën en creativiteit in de werkzaamheden kunnen stoppen, zal hen dit voldoening geven. Ze blijven nadenken over het werk dat ze doen, hoe ze dit doen en waarom ze dit zo doen.

6.    Verwachtingen

  • Begin in eerste instantie met een juiste vacatureomschrijving: beloof geen dingen die u niet waar kunt maken;
  • Breidt het takenpakket uit, naarmate ze meer competenties verwerven;
  • Salaris blijft naast doorgroeimogelijkheden en uitgeleerd zijn, een van de voornaamste redenen voor medewerkers om te solliciteren.

Hoog peroneelsverloop is soms ook gewenst

Ook zullen er altijd organisaties zijn die juist graag met job-hoppers en een hoog personeelsverloop willen werken, om de redenen die in ons eerder gepubliceerde artikel worden toegelicht. Analyseer de processen binnen uw eigen organisatie en bepaal wat voor soort medewerkers u hier het beste voor kunt inzetten.