Nut en noodzaak van verandermanagement in de evenementensector
De evenementenbranche is aan veranderingen onderhevig. In de laatste jaren hebben alle bedrijven in deze sector één of meerdere veranderingen meegemaakt. Door de crisis en de opkomst van het internet, is de vraag en het aanbod veranderd.
- Voor congrescentra is het de opkomst van hybrid events – live en online tegelijkertijd.
- Voor cateraars is het de verandering in het serveren van eten – walking dinners en live cooking
Het is ook niet altijd goed geweest voor de bedrijven in onze sector. De budgetten van bedrijven en particulieren waren gekrompen. De competitie is forser geworden door de “Blurring” van de markten. Food trucks zijn cateraars geworden en vele nieuwe locaties zijn ontstaan door verbouwing van leegstaande panden. En vergeet niet de impact van social media.
“The Only Thing That Is Constant Is Change”
– Heraclitus
Al deze veranderingen, in het verleden en toekomst, brengen ook organisatorische veranderingen met zich mee. Hoe succesvol een bedrijf is met het omgaan met deze veranderingen, hangt grotendeels af van de aard van de activiteiten, de verandering zelf en de mensen die betrokken zijn. Het is ook afhankelijk van hoe goed de organisatie en mensen de noodzaak voor de verandering en het management hiervan begrijpen.
Definitie van verandermanagement
Verandermanagement is een veel voorkomend modewoord in de huidige bedrijfswereld. Het toepassen van verandermanagementactiviteiten kan essentieel zijn bij het realiseren van doelstellingen voor geplande en ongeplande veranderingen, zowel intern als extern.
Verandermanagement is een gestructureerde aanpak die ervoor zorgt dat de veranderingen goed en soepel worden uitgevoerd en voor het bereiken van blijvende voordelen. De focus van verandermanagement ligt met name op de verandering bij de mensen, als individuen en als een groep. Het belangrijk om te onthouden dat de verandering kunnen variëren tussen een kleine aanpassing in een eenvoudig proces tot een verandering van een belangrijke wijziging in de gehele organisatie.
Verandermanagement en de individu
Het is belangrijk om op te merken dat “organisaties” niet degenen die veranderen; het zijn de mensen binnen de organisaties dat veranderen. Daarom wordt het succes van het project uiteindelijk bepaald door het verschil in werk van elk individu vermenigvuldigd met het aantal werknemers beïnvloed door de wijziging.
Effectief verandermanagement vereist een begrip voor, en de waardering van, de manier waarop een individu de verandering succesvol doorstaat.
ADKAR-Model
Het managen van organisatorische veranderingen begint dus bij het begrijpen van het beheren van de verandering van een enkele persoon. Hiervoor wordt het ADKAR-model het meest gebruikt.
Aan de hand van 5 elementen, die gezamenlijk het acroniem ADKAR vormen, komt verandermanagement van een individu succesvol tot stand. De letters staan voor Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement.
- Awareness of the need for change (Bewustwording van de noodzaak voor verandering)
- Desire to participate and support the change (Verlangen naar het deelnemen en ondersteunen van de verandering)
- Knowledge on how to change (Beseffen hoe te veranderen)
- Ability to implement required skills and behaviours (Vermogen om de verandering uit te voeren)
- Reinforcement to sustain the change (Bekrachtiging om de verandering duurzaam te maken)
Verandering op organisatorische schaal
Verandering is alleen succesvol wanneer het gelijktijdig plaatsvindt; op individu- en bedrijfsniveau. De theorie van verandering bepaalt de bouwstenen die nodig zijn om de lange termijn doelen te bereiken. Er zijn vele verschillende theorieën over organisatorische verandering. Degene die het meest geschikt is voor een bedrijf hangt af van verschillende dingen; o.a. hoe bestendig de organisatie is om te veranderen.
Voorbeelden van de verschillende theorieën zijn:
- Kotter’s 8-Step Change Model
- Lewin’s 3-Stage Model of Change
- The Change Curve by Kübler-Ross
Wie is verantwoordelijk voor de verandering?
Verandermanagement is altijd gezien als de taak van HR. Echter is dat niet correct. Tegenwoordig zijn het de leidinggevenden die de verandering moeten managen. Uiteraard zullen er projectgroepen opgesteld worden voor de (wat) grotere trajecten. Maar verandering is constant, dus moeten de leidinggevenden deze discipline wel beheersen.
